Un rappel à l’ordre peut-il être suivi d'un licenciement ?


Un employeur peut prononcer une sanction disciplinaire à l’égard d’un salarié à la suite d’agissements qu’il considère comme fautifs.


Un salarié, ayant déjà fait l’objet d’un rappel à l’ordre, a été licencié pour les mêmes faits.

Il a demandé aux Prud’hommes l’annulation de son licenciement, estimant avoir été sanctionné par le rappel à l’ordre.


La Cour de Cassation à répondue favorablement à cette question dans un arrêt récent.


La justice a retenu qu’un rappel à l’ordre ne constitue pas en soi une sanction disciplinaire. Le licenciement du salarié reste donc possible.


Attention cependant, il faut être vigilant lors de la rédaction du rappel à l’ordre pour qu’il ne soit pas considéré comme une sanction.



Une sanction disciplinaire correspond à toute mesure, autre que les observations verbales, prise par un employeur à la suite d'un agissement du salarié qu’il considère comme fautif. Cette mesure peut être de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.


Il peut s’agir :

  • d’un avertissement ou blâme ;

  • d'une mise à pied ;

  • d'une mutation ;

  • d'une rétrogradation ;

  • d'un licenciement.

Toutefois, un employeur ne peut pas sanctionner deux fois un salarié pour les mêmes faits.


En effet, dans le cas où un employeur sanctionne un salarié pour un fait précis, il ne peut plus prononcer une autre sanction pour ce même objet. A défaut, la sanction peut être annulée en cas de contentieux.


La Cour de Cassation confirme dans son arrêt qu’un simple rappel à l’ordre n’est pas considéré comme une sanction de sorte qu’un employeur peut prononcer une sanction pour le même fait.


Source MDSAP – Maison des Services à la Personne